De Wet arbeidsmarkt in balans: makkelijker of vooral duurder voor werkgevers?

De Wet arbeidsmarkt in balans: makkelijker of vooral duurder voor werkgevers?

Met de in 2015 in werking getreden Wet werk en zekerheid (Wwz) wilde toenmalig Minister Asscher het ontslaan van werknemers makkelijker en goedkoper maken. Het tegendeel blijkt het geval.

Rechters wijzen ontslagaanvragen veel vaker af dan onder het oude ontslagrecht. Dit leidt ertoe dat werkgevers vaak terughoudend zijn om werknemers een vast contract aan te bieden. Het op 7 november naar de Tweede Kamer gestuurde wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) moet hiervoor een oplossing bieden.

Vaste contracten gestimuleerd
Een aantal maatregelen moet ervoor zorgen dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om werknemers meteen een vast contract aan te bieden. Zo wordt ontslag van een werknemer eenvoudiger. Waar werkgevers op dit moment één “voldragen” ontslaggrond moeten aandragen voor een ontslagaanvraag bij de rechter, kunnen zij straks hiervoor twee of meer onvoldragen ontslaggronden combineren in ruil voor een hogere transitievergoeding. Ook kan een (veel) langere proeftijd worden overeengekomen wanneer werkgevers direct een vast contract aanbieden. Waar de maximale proeftijd in dat geval nu nog twee maanden bedraagt, kan deze straks voor vijf maanden worden overeengekomen.

Tijdelijke contracten worden duurder
Daar waar vaste contracten worden gestimuleerd, worden werknemers met een tijdelijk contract juist duurder voor werkgevers. Zo maken alle werknemers straks vanaf de eerste dag aanspraak op een transitievergoeding, ook als hun contract tijdens de proeftijd wordt beëindigd. Nu hebben zij hier pas recht op als zij twee jaar in dienst zijn geweest.

Een nog zwaarder drukkende maatregel is dat werkgevers een hogere WW-premie gaan betalen voor tijdelijke krachten, dan voor werknemers met een vast contract. Dit heeft wat mij betreft terecht tot kritiek vanuit werkgeversorganisaties geleid. Zij merken op dat vaste contracten niet voor iedere situatie gepast zijn. Zo zal een werkgever die een tijdelijke vervanger zoekt voor een werkneemster die met zwangerschapsverlof gaat, er niet bij gebaat zijn om deze tijdelijke kracht een vast contract aan te bieden. Maar ook vanuit het perspectief van werknemers kunnen vraagtekens bij het wetsvoorstel worden geplaatst. Niet uit te sluiten valt dat veel werkgevers straks standaard een vast contract met de maximale proeftijd van vijf maanden aanbieden, om vervolgens bij twijfel over de geschiktheid kort voor het verstrijken daarvan de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Zoals bij ieder wetsvoorstel is het de vraag in hoeverre het uiteindelijk (in ongewijzigde vorm) geldende regelgeving gaat worden. Gezien de kritiek uit meerdere hoeken is het laatste woord over de Wet arbeidsmarkt in balans ongetwijfeld nog niet gezegd.

Sebastiaan is sinds 2018 als advocaat werkzaam bij Hendrikx Advocaten. Al tijdens het volgen van de masters Arbeidsrecht en Privaatrecht aan de Vrije Universiteit deed hij een ruime juridische ervaring op als student-assistent voor een hoogleraar, door het lopen van stages op twee advocatenkantoren in Amsterdam en bij de rechtswinkel. Ondernemingen kunnen bij hem terecht voor vragen op het gebied van het arbeidsrecht, huurrecht en algemeen verbintenissenrecht.

 


Reacties

Welkom! Deze website maakt gebruik van cookies

Deze website maakt gebruik van cookies om uw ervaring op onze website te verbeteren. We gebruiken deze cookies alleen voor het verzamelen van analytische gegevens. Deze gegevens zijn volledig anoniem en uw privacy wordt hierin niet aangetast.

Welkom! Deze website maakt gebruik van cookies

Deze website maakt gebruik van cookies om uw ervaring op onze website te verbeteren. We gebruiken deze cookies alleen voor het verzamelen van analytische gegevens. Deze gegevens zijn volledig anoniem en uw privacy wordt hierin niet aangetast.